最高人民法院6日發(fā)布了第32批共7件指導(dǎo)性案例，主要為保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益類案例，供各級(jí)人民法院審判類似案件時(shí)參照。

指導(dǎo)案例179號(hào)“聶美蘭訴北京林氏兄弟文化有限公司確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系案”。該案例以實(shí)質(zhì)要件為判斷標(biāo)準(zhǔn)，通過辨析勞動(dòng)者與用人單位簽訂的合同內(nèi)容的性質(zhì)、合同實(shí)際履行中體現(xiàn)出來的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系來確定雙方勞動(dòng)關(guān)系，防止用人單位利用優(yōu)勢(shì)地位通過訂立其他合同方式掩蓋用工事實(shí)，變相地排除國(guó)家法律賦予勞動(dòng)者的法定權(quán)利，實(shí)現(xiàn)更好地保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的目的。

指導(dǎo)案例180號(hào)“孫賢鋒訴淮安西區(qū)人力資源開發(fā)有限公司勞動(dòng)合同糾紛案”。本案例細(xì)化了用人單位單方解除勞動(dòng)合同行為合法性的判斷標(biāo)準(zhǔn)，有助于引導(dǎo)用人單位遵守誠(chéng)實(shí)信用原則，有利于保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，對(duì)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系具有積極意義。

指導(dǎo)案例181號(hào)“鄭某訴霍尼韋爾自動(dòng)化控制（中國(guó)）有限公司勞動(dòng)合同糾紛案”，明確了用人單位的管理人員對(duì)被性騷擾員工的投訴沒有采取合理措施，或者存在縱容性騷擾行為、干擾對(duì)性騷擾行為調(diào)查等情形，用人單位以管理人員未盡崗位職責(zé)，嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同，管理人員主張解除勞動(dòng)合同違法的，人民法院不予支持。該案例對(duì)于民法典施行后用人單位合理構(gòu)建性騷擾防范處置機(jī)制，切實(shí)提升全員防范意識(shí)，有效防范職場(chǎng)性騷擾行為，具有一定的示范指導(dǎo)意義。

指導(dǎo)案例182號(hào)“彭宇翔訴南京市城市建設(shè)開發(fā)（集團(tuán)）有限責(zé)任公司追索勞動(dòng)報(bào)酬糾紛案”。本案例對(duì)于規(guī)范用人單位用工自主權(quán)，引導(dǎo)用人單位在勞動(dòng)合同履行過程中秉持誠(chéng)信原則，建立和諧、穩(wěn)定、良性互動(dòng)的勞動(dòng)關(guān)系具有積極作用。

指導(dǎo)案例183號(hào)“房玥訴中美聯(lián)泰大都會(huì)人壽保險(xiǎn)有限公司勞動(dòng)合同糾紛案”。本案例對(duì)人民法院審理涉年終獎(jiǎng)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件具有指導(dǎo)意義，防止用人單位借規(guī)章制度之名侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益。

 指導(dǎo)案例184號(hào)“馬筱楠訴北京搜狐新動(dòng)力信息技術(shù)有限公司競(jìng)業(yè)限制糾紛案”。本案例對(duì)競(jìng)業(yè)限制有關(guān)問題進(jìn)行了規(guī)范，有效保障了勞動(dòng)者的擇業(yè)自由權(quán)。

指導(dǎo)案例185號(hào)“閆佳琳訴浙江喜來登度假村有限公司平等就業(yè)權(quán)糾紛案”。本案例對(duì)于人民法院正確認(rèn)定平等就業(yè)權(quán)糾紛中就業(yè)歧視行為，準(zhǔn)確把握企業(yè)用工自主權(quán)和勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)的關(guān)系，具有指導(dǎo)意義。